Una dintre armele pe care le are o companie pentru a-și „controla” lucrătorii și a-i împiedica să genereze situații negative, atât pentru colegi, cât și pentru superiori, clienți sau imaginea în sine a companiei, este suspendarea locului de muncă și a salariului. Dar, Ce este suspendarea locului de muncă și a salariului?
Dacă doriți să aflați mai multe despre acest instrument, cazurile în care o companie îl poate folosi și care sunt consecințele pentru muncitor, vă vom spune mai jos.
Ce este suspendarea locului de muncă și a salariului
Putem defini suspendarea locului de muncă și a salariului ca acea situație în care lucrătorul nu urmează să lucreze o perioadă și nu va primi remunerație în acel interval. Cu alte cuvinte, munca nu funcționează și, prin urmare, nu se taxează.
În realitate, deși atunci când auzim acel termen ne gândim mereu la o măsură disciplinară pe care lucrătorul o va reconsidera, în realitate sunt mult mai multe motive (chiar pozitive) pentru care poate fi aplicat.
De fapt, sunt stabilite în articolul 45 din Statutul Muncitorilor (ET).
Care este obiectivul suspendării raportului de muncă și a salariului
Sancționarea unui muncitor prin retragerea locului de muncă și a salariului nu este ceva care se face din voința liberă a angajatorului. trebuie să Există o serie de motive pentru care se întâmplă acest lucru, atât pozitive, cât și negative.
În cazul pozitiv, singurul obiectiv constă în întreruperea raportului de muncă dintre angajator și lucrător, dar să-l facă pe lucrător să-și păstreze locul de muncă.
In cazul unei suspendari din cauza unei sanctiuni disciplinare, obiectivul maxim este calmarea spiritelor acelui lucrator, care reconsidera modul in care lucreaza, atat cu colegii sai, cat si cu superiorii si firma, pentru a mentine o relatie. din nou. cordial. Dacă nu, poate duce direct la concediere.
Cauzele angajării și suspendării salariului
Bazat pe articolul 45 din ET, Cauzele pentru care un lucrător și/sau societatea poate suspenda un contract de muncă sunt:
a) acordul comun al părților.
b) Cele consemnate în mod valabil în contract.
c) Invaliditate temporară a lucrătorilor.
d) Nașterea, adopția, tutela în scop de adopție sau de plasament, în conformitate cu Codul civil sau cu legile civile ale Comunităților Autonome care îl reglementează, cu condiția ca durata acesteia să nu fie mai mică de un an, a copiilor sub vârsta de șase ani sau minori cu dizabilități în vârstă de peste șase ani sau care, din cauza circumstanțelor și experiențelor personale sau pentru că provin din străinătate, au dificultăți deosebite în integrarea socială și familială acreditate corespunzător de serviciile sociale competente.
e) Risc în timpul sarcinii și risc în timpul alăptării naturale a unui copil sub nouă luni.
f) Exercitarea funcţiei publice reprezentative.
g) Privarea de libertate a lucrătorului, atâta timp cât nu există condamnare.
h) Suspendarea raportului de muncă și a salariului, pentru motive disciplinare.
i) Forță majoră temporară.
j) Cauze economice, tehnice, organizatorice sau de productie.
k) concediu forţat.
l) Exercitarea dreptului la greva.
m) Închiderea legală a societății.
n) Decizia lucrătoarei care este nevoită să-și părăsească locul de muncă ca urmare a faptului că a fost victimă a violenței de gen.
Numai în cazul în care se constată una dintre aceste cauze, contractul de muncă poate fi suspendat pentru un anumit timp.
Sin embargo, mai există un motiv pentru care poate fi folosit: ca măsură disciplinară.
Suspendarea locului de muncă și a salariului ca măsură disciplinară
Poate fi cazul ca. un lucrător nu respectă obligațiile de muncă, abateri, tulbură relația de muncă cu colegii, se confruntă cu superiorii... În aceste situații, antreprenorul poate lua două decizii:
Încetează direct raportul de muncă cu lucrătorul, pentru care acesta i se anunță în prealabil concedierea acestuia.
Folosiți suspendarea locului de muncă și a salariului ca măsură disciplinară, adică sancţionându-l pentru un timp astfel încât să se reconsidere şi să se întoarcă la muncă în mod corect.
Cum se aplică o sancțiune disciplinară
Suspendarea locului de munca si a salariului la nivel disciplinar trebuie impusa intotdeauna de catre angajator. Dar pentru ca acesta să fie „legal”, trebuie să execute o serie de instrucțiuni:
- Gradul de sancțiune în funcție de culpă. Cu alte cuvinte, dacă lucrătorul a săvârșit o contravenție minoră, acesta nu poate fi sancționat ca și cum ar fi una foarte gravă, sau invers. Desigur, trebuie avut în vedere că, după 6 luni, toate defecțiunile și situațiile care ar fi putut provoca acest lucru se vor prescrie.
- Când infracțiunea este gravă sau foarte gravă, sancțiunea trebuie comunicată în scris. Trebuie să reflecte motivul pentru care este sancționat, când s-au petrecut evenimentele și ce s-au întâmplat, când începe și când se încheie sancțiunea. Uneori, și atâta timp cât firma are reprezentanți legali ai lucrătorilor, trebuie sesizați și aceștia. În cazul unei sancțiuni minore, rezoluția poate fi verbală, dar se recomandă să fie și în scris.
- Când sancțiunea urmează să fie aplicată unui reprezentant al lucrătorilor trebuie întocmit dosar disciplinar, cu audierea unui reprezentant al sindicatului și sesizarea celorlalți reprezentanți.
Ce se întâmplă dacă vi se aplică o sancțiune disciplinară
Atunci când un lucrător primește o sancțiune care implică suspendarea locului de muncă și a salariului, consecința imediată este că nu mai încărca de la companie, dar și nu mai lucra pentru ea. Contractul dvs. este suspendat pentru perioada specificată a acestei suspendări.
La nivelul contributiilor de asigurari sociale, lucratorul nu ar fi in concediu medical si nici nu inseamna ca este concediat (deci nu ar trebui sa poata semna un alt contract de munca) ci mai degraba îl consideră într-o situaţie asimilată externarii; adică cotează pentru acele zile, chiar dacă firma nu o face cu adevărat.
Las concediu sunt un alt punct important de avut în vedere ca timpul care rămâne în suspendare a raportului de muncă şi salariul au repercusiuni asupra acestora. Adică vei avea vacanțele care ți se potrivesc proporțional cu timpul pe care l-ai lucrat, fără a socoti acea perioadă. La fel se poate întâmpla și cu vechimea în muncă sau compensarea în caz de concediere.
După expirarea timpului de suspendare, lucrătorul se poate întoarce la muncă iar contractul este reactivat.